Conclusiones Finales

Las principales ideas que se desprenden y que ayudan en la comprensión de nuestro objeto de estudio son las siguientes:

1. El estilo de liderazgo ha ido cambiando a través del tiempo al considerarse parte fundamental para el crecimiento y desarrollo de una organización.
2. El líder que delega ayuda a promover la eficiencia de su personal, facilita los canales de comunicación  y la toma de decisiones se vuelve  descentralizada.
3. La base del sistema se establece en la congruencia que debe existir entre el grado de madurez del equipo de trabajo y el comportamiento del líder.
4. La toma de decisiones siempre está rodeada de incertidumbre, por eso es necesario minimizar el riesgo a través de: estar bien informado, conocer todas las alternativas y ser objetivo.
5. La toma de decisiones puede influir en la conducta, reacciones, sentimientos y valoraciones del individuo en el lugar de trabajo. Es decir en el clima organizacional.
6. Un clima organizacional abierto es capaz de alcanzar sus objetivos, procura satisfacer las necesidades sociales de sus miembros y éstos interactúan con la dirección en la toma de decisiones.
7. La comunicación es una variable del clima organizacional que a su vez es considerada como una de las bases para lograr una efectividad organizacional.
8. Una comunicación efectiva es responsabilidad de todas las personas dentro de la organización.

 

Se puede decir que el liderazgo, la toma de decisiones y la comunicación efectiva son factores fundamentales en el rumbo que toma una organización, en el cumplimiento de metas y objetivos establecidos y en la productividad y desarrollo del capital humano.

Clima organizacional y La comunicación

Clima organizacional y comunicación 

De acuerdo a Schein (1993) una de las bases para lograr una efectividad organizacional es una buena comunicación. Por su parte Koontz y Weihrich(1995:486) señalan:

“La comunicación es la transferencia de información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de comprenderla.”

De acuerdo con estos autores es necesario tomar en cuenta la importancia que tiene la comunicación dentro de la organización para:

1. Establecer y difundir los objetivos y metas de la organización:
2. Desarrollar planes para lograr dichos objetivos.
3. Organizar los recursos humanos en forma eficaz.
4. Seleccionar, desarrollar y evaluar los miembros de dicha organización.
5. Crear el clima de participación.
6. Controlar el desempeño de los miembros.
7. Influir en la motivación del personal.

Para llevar a cabo un proceso de comunicación, es necesario que en el flujo de la transmisión de ideas, intervengan:

1. Emisor: inicia la comunicación en la empresa
2. Cifrar(codificación): traducción de información a una serie de símbolos para la comunicación
3. Mensaje: es la información codificada que el emisor envía al receptor.
4. Canal: es el medio de comunicación entre el emisor y el receptor.
5. Receptor: es el individuo que recibe, por medio de los sentidos, el mensaje del emisor.
6. Decifrar (decodificación): es la interpretación y traducción de un mensaje para que la información tenga sentido.
7. Retroalimentación: la respuesta que puede discernir un receptor ante el mensaje del emisor.

El clima organizacional y sus variables

  

   El carácter multidimensional del clima organizacional hace que las variables que lo integran sean numerosas y difíciles de aislar, por eso al momento de analizarlo y evaluarlo han existido divergencias en cuanto a las variables que deben incluirse.

Se elaboró la siguiente tabla haciendo comparaciones de acuerdo a lo que consideró cada autor como variables del clima organizacional:

Variables del Clima organizacional según diferentes autores:

Likert (1972):	Litwin y Stringer(1968):	Pritchard y Karasick(1973):
Métodos de Mando.	Responsabilidad Individual.	Autonomía.
Motivación a los empelados.	Remuneración.	Conflicto.
Tipos de comunicación.	El riesgo y la toma de decisiones.	Relaciones sociales.
Cumplimiento de objetivos.	Apoyo y tolerancia al conflicto.	Estructura.
Proceso de toma de decisiones y distribución de responsabilidades.		Calidad de recompensa/  retribución.
Procesos de planificación y control.		Relaciones rendimiento/retribución.
Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.		Motivación.
		Polarización del estatus.
		Flexibilidad/innovación.
		Apoyo mutuo.
		Interés recíproco de los miembros.

Clima organizacional y su clasificación

Likert (1932), afirma que existen dos tipos de clima organizacional, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Que de acuerdo con esta clasificación, el clima de cualquier organización puede situarse sobre un continuo que se desplaza desde un sistema autoritario a un sistema muy participativo.

 

Clima Autoritario:

•  Autoritario explotador: en éste las decisiones y los objetivos se toman y trazan en la cúspide de la organización, distribuyéndolas de manera descendente; la comunicación existe en forma de directrices y de instrucciones específicas. Los empleados trabajan en un ambiente de miedo, castigos, amenazas y, ocasionalmente de recompensas.

•  Autoritario paternalista: la dirección muestra una confianza condescendiente con sus empleados. La mayoría de las decisiones se toman en la cima, algunas en los niveles inferiores. Las recompensas y castigos son los métodos para motivas o sancionar a los trabajadores y la dirección juega con las necesidades sociales que tienen sus empleados.

 

Clima Participativo:

•  Consultivo: la dirección tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman en la cima permitiendo decisiones específicas en niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente con moderada interacción superior-subordinado. Las recompensas y los castigos ocasiones se utilizan para motivar a los trabajadores, buscando satisfacer sus necesidades de prestigio y estima.

• Participación en grupo: se caracteriza porque la dirección tiene plena confianza en sus empleados. La toma de decisiones está diseminada en todos los niveles de la organización y la comunicación es de tipo ascendente con un sentido de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores; la administración trabaja en la forma de alcanzar los objetivos.

Liderazgo y Clima organizacional

 

Cabe señalar que de acuerdo con French y Raven (1960) el liderazgo que utilizan los directivos de la organización pueden definir el clima organizacional y por lo tanto las decisiones que llevan a cabo influyen en la conducta, reacciones, sentimientos y valoraciones, del individuo en el lugar de trabajo.

El clima organizacional fue un concepto introducido por Gellerman en 1960 en áreas de la administración de empresas y la psicología industrial/laboral, por lo que su definición y uso han presentado variantes según el enfoque utilizado por los investigadores.

El  clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción o la productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.

Toma de decisiones y su clasificación

    

 

 

La toma de decisiones se enfrenta a limitantes de información, tiempo e incertidumbre. Es por eso que es importante que la información que llega a la más alta dirección sea de calidad necesaria, que aporte los elementos suficientes del problema a resolver, con el fin de que la decisión contribuya al logro del objetivo o meta que se desea.

Existe una primera clasificación de decisiones, las cuales puede

•   Decisiones no Programadas: son aquellas llamadas no rutinarias, aquellas que se presentan cuando la situación es compleja o cuando el administrador se enfrenta pocas veces a ella. 

•  Decisiones Programadas: estas suelen ser repetitivas, es decir, ya se había presentado con anterioridad y se resuelve de acuerdo a un proceso específico previamente establecido.

   De acuerdo a Dubrin (2000) una organización puede reducir las decisiones no programadas si establece políticas que puedan ayudar a los administradores a la toma de decisiones.  

 Desde un punto de vista empresarial Mapcal (1995) describe que las decisiones pueden ser:

•   Globales: son aquellas decisiones que se toman y que impactan en toda la empresa.

•    Funcionales: aquellas que se refieren a las grandes funciones que existen en la empresa.

•  Departamentales: son las que están relacionadas con las actividades realizadas en diversos departamentos.

  

Peter Drucker (1978) propone que todos los empresarios deberían seguir una secuencia sistemática para la toma de decisiones en sus empresas.

•      Clasificación del problema.
•      Su definición y delimitación.
•       Especificar las condiciones que deben cumplir las posibles soluciones.
•     Tomar la decisión
•      Llevarla a cabo en la realidad(ejecutarla) y controlar su ejecución y
•      Retroalimentar la información obtenida.